Flexible Furlough
La pandemia del coronavirus (COVID-19) nos ha traído una nueva realidad que todavía se mantiene muy viva y presente. También, en el mundo laboral. En marzo de 2020, el Gobierno Británico creó una serie de medidas para evitar la crisis en el empleo.
En Toda Escocia ya escribimos sobre el Coronavirus Job Retentiton Scheme, los ERTE del Reino Unido, y sobre la primera fase del programa, centrada en el Furlough.
La primera fase fue más garantista. Potenciaba el furlough y acabó en junio de 2020. La segunda, menos garantista, se incia con el cese del confinamiento y durará hasta octubre de 2020. Aquí y ahora, vamos a centrarnos en esta segunda fase y el Flexible Furlough.
Es importante recordar que el CJRS, se desarrolla en 2 fases. Y para poder incluir a un trabajador en la segunda, tiene que haber estado incluido en la primera.
1 de julio, aparece el flexible furlough
El 1 de julio el “Coronavirus Job Retention Scheme” (CJRS) entra en su segunda fase. Una fase que permite total flexibilidad para que empleados y empleadores adopten cualquier patrón de trabajo – o no trabajo – siempre que quede, eso sí, acordado entre las partes. Es el flexible furlough.
Esta nueva versión del plan tiene como objetivo apoyar la reincorporación al trabajo y al mismo tiempo ser lo suficientemente flexible para adaptarse a las necesidades comerciales que plantea cada negocio.
A ello, se debe añadir las dificultades que muchas oficinas y negocios tienen para mantener a todo su equipo en un mismo lugar de trabajo mientras el gobierno implementa medidas de distanciamiento social por la extensión de la pandemia.
Solo se aceptan empleados que han estado incluidos en la fase 1 como furloughed durante un mínimo de 21 días.
El período de flexible furlough puede variar de un día a otro o de una semana a otra. La empresa debe mantener registros precisos en todo momento.
Básicamente, este registro consiste en un control de las horas trabajadas por cada empleado, informando al HMRC a través del Real Time Information System, RTI. El sistema informático para empresas que permite la actualización de datos de forma inmediata.
El empleador puede entonces optar por solicitar una subvención del gobierno a través del CJRS para compensar toda o una parte de la nómina del trabajador.
Existen algunas limitaciones y reglas impuestas por el sistema para hacer sus solicitudes al plan, pero hemos de decir que los empleadores tienen una flexibilidad casi total.
Ya no existe ningún requisito de período mínimo. Los períodos de furlough pueden ser de tan solo una hora o todo lo contrario, cubrir el 80% del salario hasta que finalice la ayuda del gobierno el 31 de octubre.
Un empleador puede hacer una solicitud de ‘furlough flexible’ a través del HMRC’s Coronavirus Job Retention Scheme, si no lo había pedido antes y si el trabajador ya estaba en furlough (fase 1) antes del 10 de junio de 2020 y por un mínimo de 3 semanas antes del 30 de junio de 2020.
A partir del 1 de julio de 2020, un empleado en furlough puede acordar con su empleador que se le asigne un ‘furlough flexible’. Esto significa que pueden trabajar algunas de sus horas habituales y permanecer en furlough por las horas que no trabajan.
Las excepciones incluyen personal que han estado en furlough por maternidad, paternidad, adopción, paternidad compartida o por duelo parental y regresa al trabajo después del 10 de junio de 2020.
Para obtener más información sobre cómo solicitar ‘furlough flexible’ consultar:
Los empleadores deben revisar periódicamente los acuerdos de furlough para ver si el personal puede recibir un furlough flexible o regresar al trabajo a tiempo completo.
Puede ayudar a los empleadores el considerar:
- qué roles y habilidades laborales se necesitan en el puesto de trabajo,
- si todo el personal suspendido se necesita de regreso al mismo tiempo,
- si algún miembro del personal puede permanecer en furlough porque no puede trabajar temporalmente, por ejemplo, si está cuidando a alguien en estado de desprotección
Para finalizar el furlough, los empleadores deben notificar al personal por escrito el cese de este período. No hay un tiempo mínimo de aviso, pero es conveniente que los empleadores:
- hablen con el personal sobre cualquier plan para terminar el furlough lo antes posible y
- alentar al personal a plantear cualquier inquietud o problema sobre el regreso al trabajo.
Aquí puedes encontrar plantilla- modelo de carta para la finalización del furlough
Responsabilidad de las empresas
El cambio sustancial radica en el número de horas abonadas por el furlough que ahora complementarán aquellas horas que sí han sido trabajadas, hasta llegar al 80% del salario del trabajador.
Estos empleados pueden estar como “flexible furloughed” permitiendo intercalar esta ayuda con el trabajo en la empresa. Esto significa que el empleado pueden trabajar parte de la jornada laboral y permanecer en flexible furlough por las horas de la jornada no trabajadas hasta llegar al 80% del salario.
- No hay establecido un periodo mínimo como en la fase 1,
- Las solicitudes de las empresas para la ayuda en esta fase han de ser más detalladas y aportar información de las horas de trabajo habituales del empleado y las horas que finalmente se han trabajado.
- Ninguna solicitud para cada trabajador debe exceder el final de cada mes,
- El 30 de noviembre es la fecha final para presentar solicitudes en esta segunda fase
- La empresa tiene que informarte de tu nueva situación laboral
- La empresa es la encargada de tramitar la ayuda y de abonarte la nómina con la periodicidad en la que la percibas
- El trabajador en flexible furlough, tiene asegurado por parte del estado el 80% de su salario
- Desde el 1 de julio las empresas puede escoger que sus trabajadores:
- Sigan en furlough
- Implementen el furlough flexible
*el trabajador debe ser informado en todo momento de la decisión que la empresa tome”
Para que un empleador reclame a través del plan, debe:
- Haber creado e iniciado un plan de nómina PAYE el 19 de marzo de 2020 o antes.
- haber puesto previamente a un empleado o trabajador en furlough durante al menos 3 semanas consecutivas entre el 1 de marzo y el 30 de junio de 2020
- haberse inscrito en el plan PAYE Online
- tener una cuenta bancaria en Reino Unido
- hacer una solicitud por cada empleado o trabajador en furlough por un mínimo de 7 días en un mes calendario
El empleado o trabajador en furlough debe haber estado en su nómina de pago PAYE y estar incluido en una presentación de ‘Información en tiempo real’ (RTI) a HMRC el 19 de marzo o antes.
Cambios de las condiciones mes a mes
Agosto ha sido el momento para que las empresas aporten al sistema de forma activa, para poder mantener su capital humano. Y ha sido agosto el momento en que muchas de esas empresas han ido despidiendo o modificando los contrato. El gobierno está vigilante a estos cambios para evitar fraudes o discriminaciones.
Es, a partir de agosto, cuando el gobierno establece que las empresas deben empezar a hacer aportaciones para pagar los impuestos referidos al trabajador y también a abonar parte del salario.
El empleador
- pagará el National Insurance del trabajador y su contribución al plan de pensiones
El Estado
- pagará hasta el 80% del salario
El empleador
- pagará el National Insurance del trabajador y su contribución al plan de pensiones
- deberá completar hasta el 80% del salario o más, dependiendo de lo que se haya acordado con el empleado
El Estado
- pagará el 70% de los salarios, hasta un máximo de £2,187.50
El empleador
- pagará el National Insurance del trabajador y su contribución al plan de pensiones
- deberá completar hasta el 80% del salario o más, dependiendo de lo que se haya acordado con el empleado
El Estado
- la contribución a los salarios bajará al 60%, hasta un máximo de £1,875
El régimen de furlough se cerrará el 31 de octubre de 2020.
Más información sobre los cambios en el sistema de trabajadores en furlough aquí
A partir de octubre
Como has podido comprobar la situación de incertidumbre económica nos obliga a todos (empresas y trabajadores) a llegar a acuerdos en otros momentos impensables.
Os acabamos de desarrollar las características del furlough flexible, una medida sin precedentes, pero también nos gustaría entrar en otro tipo de acuerdos quizá no tan agradables. Porque, siendo sinceros, a quién no se le ha pasado por la cabeza que su relación laboral esté llegando a término. Precisamente por eso, explicaremos otras alternativas legales que se pueden poner en práctica para adaptarse a nuevas e inesperadas situaciones laborales.
Como trabajador y como empresa sería bueno, estar informado de las opciones y de las propias características de cada una de ellas para llegar a un acuerdo justo, rápido y eficaz.
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